L'actus
du Pro Bono
Les sept grands apprentissages de l’étude d’impact sur le mécénat de compétences
Ce qu'il faut retenir de l'étude d'impact social du mécénat de compétences réalisée par Kimso
Pro Bono Lab
16 juin 2023
Cette étude impulsée par l’Alliance pour le mécénat de compétences et réalisée par Kimso en collaboration avec Pro Bono Lab a vocation à mesurer la satisfaction et l’impact du mécénat de compétences sur les associations. S’il existe quelques travaux de recherche étudiant ce dispositif, ceux-ci portent avant tout la vision des entreprises et des salarié.es volontaires. C’est donc un vide important que vient combler cette étude !
Rappelons que le mécénat de compétences consiste à mettre à disposition les compétences et/ou le temps de collaborateurs et collaboratrices sur leur temps de travail au service d’associations et de l’intérêt général.
Qui sont les associations répondantes ?
Une première phase qualitative a été menée entre février et mars 2022, elle comporte 10 entretiens individuels conduits auprès des associations et deux focus groups de salariés engagés. Un questionnaire en ligne a été diffusé auprès de 161 associations répondantes : 34% d’entre elles sont implantées dans toute la France, 45% opèrent dans l’action sociale, l’humanitaire et le caritatif. La majorité des associations répondantes sont de grande taille, bien structurées avec des têtes de réseau et un mode gestion de projet déjà bien identifié.
1- Le mécénat de compétences est une pratique plutôt courante pour les associations
42% des associations interrogées ont bénéficié de leur premier mécénat de compétences entre 2015 et 2019, et 81% ont déjà eu plusieurs expériences de mécénat de compétences. Le mécénat en format individuel longue durée est le format le plus usité, 73% des associations répondantes l’ont utilisé pour une période de plus de 3 mois à temps plein ou à temps partiel. De plus en plus d'associations semblent s’organiser pour mettre en place ce dispositif, voire désignent en interne une personne en charge des mécénats de compétences (58%)
2 - Les effets du mécénat de compétences sur les associations interrogées sont jugés satisfaisants.
95% des associations se disent satisfaites par le dispositif, et 91% d’entre elles déclarent que l’expérience a répondu à leurs attentes. Le mécénat de compétences est un levier d’impact reconnu pour les bénéficiaires. Les effets prioritaires vont de l’accès aux ressources additionnelles (93%), aux gains de temps (89%), au regard extérieur & critique (89%) ou encore à la montée en compétences de l’association (86%). D’autres effets, bénéfiques pour les associations doivent cependant être renforcés pour qu’elles tirent parti au mieux des bienfaits du mécénat de compétences. Ainsi, seules 66% des associations déclarent que le mécénat de compétences leur permet de gagner en notoriété, 64% d’accéder à un partenariat de plus grande ampleur, 63% d’être sensibilisées à la notion d’impact et 61% d’élargir son écosystème.
3 - Néanmoins le mécénat de compétences est jugé plus utile que décisif
Lorsque le mécénat de compétences est connu, pratiqué et apprécié, 28% des associations déclarent que ce dispositif est décisif. C’est déjà une grande victoire, mais certains points de vigilance et axes d’amélioration doivent être mis en exergue :
-L’indisponibilité du collaborateur et des décalages de compréhension ou valeurs peuvent réduire l’impact du mécénat de compétences. Ainsi pour 60% des associations, l’indisponibilité du collaborateur en mécénat de compétences représente le principal risque d’échec, 45% d’entre elles citent également le décalage de valeurs entre le salarié et l’association.
-Le statut hybride du salarié d’entreprise (ni vraiment salarié, ni bénévole) engagé en mécénat de compétences est source de complexité et peut venir faire obstacle au déploiement des missions pour l’association. D’une part car le salarié volontaire s’organise comme il le souhaite et peut être indisponible à des moments où l’association a besoin de lui, d’autre part car l’association peut rencontrer des difficultés à recadrer le salarié volontaire en cas de dysfonctionnement.
-Le mécénat de compétences peut se heurter à certains décalages : entre l’équipe associative, souvent jeune et engagée et le profil du salarié d’entreprise au vécu et à l’expérience autres ; entre la culture de l’association et la culture de l’entreprise ; entre le cahier des charges établi par l’association et l’expertise du salarié qui s’engage.
-L’approche du mécénat de compétences est encore majoritairement descendante, à l’initiative des entreprises, et centrée sur leurs enjeux. Les associations interrogées n’ont par exemple pas toujours la possibilité de choisir les salariés volontaires qui les rejoignent (seules 44% affirment avoir pu choisir). Il y a donc un enjeu d’une plus grande adaptation aux besoins et attentes des associations.
4 - La qualité et l’implication du salarié et de son entreprise sont des gages de réussite du mécénat de compétences
L’impact du dispositif repose aussi sur la qualité d’engagement du salarié volontaire et sur sa motivation. Les compétences et le profil du salarié volontaire rentrent bien sûr en compte mais c’est ce dernier facteur (la motivation) qui reste le critère déterminant : un mécénat de compétences choisi, volontaire et enthousiaste est une clé de succès. L’entreprise a tout de même un rôle à jouer en sensibilisant et en s’assurant de l’appui du middle management, en incitant l’ouverture d’esprit et la curiosité de ses salariés et en leur offrant une meilleure acculturation au monde associatif, en jouant le rôle de garde-fou en cas de dysfonctionnement.
5 - La maturité de l’association offre un cadre favorable à l’augmentation de l’impact du mécénat de compétences
Les associations les plus matures, par leur capacité à diagnostiquer leurs besoins s’assurent plus aisément de l’adéquation entre leurs attentes, celles de l’entreprise et celles du salarié volontaire. L’absence de cadrage précis des besoins peut en effet venir limiter l’impact du mécénat de compétences, voire submerger l’association. Ce diagnostic permet aussi de vérifier que le mécénat de compétences est une réponse appropriée à la problématique de l’association, et de « ne pas faire du mécénat de compétences pour faire du mécénat de compétences ». En outre, les associations les plus matures anticipent plus aisément le temps alloué au mécénat de compétences et sont mieux habituées à établir un cadre de mission précis, former et intégrer le salarié volontaire, assurer un suivi. Heureusement la capacité à poser un diagnostic s’apprend, et les associations peuvent se faire accompagner et guider par des acteurs de l’engagement.
6 - Les acteurs de l’engagement viennent faciliter l’adoption du mécénat de compétences et maximiser son impact.
En amont du mécénat de compétences, les intermédiaires de l’engagement peuvent apporter une aide précieuse sur les aspects organisationnels et le suivi du mécénat de compétences. L’aspect chronophage et le temps apparaissent comme des freins importants à l’adoption du mécénat de compétences pour les associations interrogées. Les acteurs de l’engagement ont donc un rôle déterminant à la fois dans le diagnostic des besoins, mais aussi tout au long de la mission de mécénat de compétences. 94% des associations répondantes ayant fait appel à une structure intermédiaires affirment que le mécénat de compétences les a aidées à réfléchir à leurs besoins.
7- Une certaine méconnaissance du contour et des atouts du dispositif demeure
Certaines associations rappellent leurs premières réticences liées à une méconnaissance du dispositif : elles ont parfois eu du mal à projeter ce qui pourrait être confié à un mécénat de compétences. Il y a un tout un travail de sensibilisation et de démocratisation à poursuivre pour favoriser les premiers pas et l’expérimentation.
